员工，从而激发他们的战斗力……
这也太麻烦了！
就像陆器对紫微星国际的管理，因为一时不察，导致内部都出现了两种管理声音，一种是宽松文化，一种是强势文化，就经常会发生内部矛盾，甚至是职场斗争。
得有一种统一的论调。
一种能够超越不同国家的文化隔阂的新理念！
有没有这种可能？
是有的。
不管是日本的公司，还是美国公司、英国公司，都要有办公桌，都要有电脑，出行都要有汽车，有飞机……
文化是迥异的，工具却是共性的。
全世界都在使用微软的office，甲骨文的数据库在办公，工具可以击穿不同国家的理念隔阂！
恰恰紫微星内部，就有一款管理型的办公工具——微书。
这是企业版的Helo，核心工具就是文档办公。一开始叫“嘀嗒”，后来改名叫“微书”，英文名却还保留了“Tita”的叫法。
周不器在书房里，使用了紫微星的内部产品微书，然后拿起纸笔，写写画画，做一些简单的思路纲要。
这件事很重要，整理好思路，要回国一趟，跟小伙伴们认真讨论一下。
“当当当。”
“进。”
开门的是薛宝珊，端着一个果盘，轻盈盈地走进了书房。她应该是刚刚沐浴过，秀发微湿，清秀的脸蛋如牛奶般白皙，唇红齿白，清水芙蓉。
周不器向她招手，“这么晚了，还没睡？”
薛宝珊抿抿嘴，笑而不语。
周不器会意，“你回房等着吧，我这就过去。”
薛宝珊脸蛋儿微红，“还要谁？”
“甄妤师姐，怎么样？”
“她今天不方便，已经休息了。”
“那就莞莞吧，行吗？”
要是别人，周不器也就强势的安排了，可他对宝妹妹有格外的宠爱，处处依着她。
薛宝珊轻轻“嗯”了一声，眸子落在了他办公桌上的稿纸上，涂鸦很乱，有点像思维导图，“这是什么呀？你在设计新产品吗？”
周不器笑道：“对，新产品！我是紫微星的第一号产品经理！”
薛宝珊莞尔道：“是什么产品呀？”
周不器道：“新的人事理念，我打算推动一种产品思维管公司的理念。把文科化的人事部门朝着理科化倾斜。”
“产品思维？理科化？”薛宝珊很好奇，“是什么意思呢？”
人事的工作，宝妹妹一点不陌生。
她可是当年十校创业联盟里的首席人事官。刚开始创业缘味奶茶店的时候，就是由她来管人事。
周不器道：“你就是文科生啊，文科向的人事理念，主观性很强。这应该跟婕妤传媒一样吧，传统的绩效考核模式已经不试用了，得由HR来调查，来综合评估。”
“嗯，我知道呢。”
薛宝珊当然明白，婕妤传媒是投资电影、电视剧、真人秀综艺的，这种产品很少用数据来量化绩效，更多的是通过HR的综合性评估。
以前缘味奶茶店的绩效考核，销售目标是100万，年底的销售额是80万，绩效得分就是80分。这是传统模式。
可这就太简单了。
外部环境变化性很大，企业越来越难以预测未来业务的变化方向，也越来越难以预设一个“正确”的目标，很容易出现绩效目标与实际业务脱钩、偏离等问题。
仅仅靠设定一个目标，年底再去看看完成情况，这样的绩效管理就不够科学。
为了应对这个问题，包括紫微星在内的诸多现代化公司，都在使用更广泛的一种新的绩效管理办法，即通过搜集关于员工的全方位信息，如工作产出总结、目标完成情况、协作同事的评价等，然后HR对人才进行综合判断，更真实地反映出员工实际产出对组织的价值贡献。
可这又出现新的问题了。
怎么才能让评估结果更准确？
得掌握到更多的信息才行。
比如一个员工，有一个同事对他的评价是10分，其他同事的评价只有1分。如果HR只调查了评10分的那个员工，那给出的绩效评分就会出现很大的差错。
所以要尽可能多地调查。
可新问题又来了。
调查这么多人，这需要多少HR的大量工作啊？
尤其关键的一点，国内还好，国外怎么办？
在评估一个在马德里工作的西班牙员工的绩效的时候，需要从国内派出HR吗？还是从美国派过去？还是在马德里招聘新的HR？
如果是在马德里招聘的HR对马德里的一个员工进行绩效评估……这个评估结果，可信度高吗？会不会存在着马德里人对马德里人的特殊照顾，故意坑资方的钱，联合起来集体给高评分？
这套模式的主观性太强了。
得有一套标准