，而又不愿意付出自己的劳动收入。
那么他们完全可以办理离职手续，同时支付一定的离职费用，就可以远走高飞，公司对此并不阻拦，这对公司来说可能是件好事。
之所以要支付一定的离职费用，是因为公司之前支付的离岗薪水帮助他们提高自己，支付一定的费用就是承担公司的一定损失。
这个离职费用根据各个公司的不同，也是不同的，像他们两家企业的一线员工，如果离职的话，基本上不需要支付这笔费用，就算是支付，也是极低的费用。
因为对他们来说，这些员工办理离职对公司更加有利，可以减轻公司的负担，所以他们不会对此要求支付很高的离职费用。
但是像设计部或者是具备专业能力的职工，由于他们对公司的重要性很强，离职对公司的损失非常大，那么这笔费用就比较高。
离岗员工对这个规定并没有太大的异议，毕竟不同岗位的离岗薪水是不同的，重要岗位拿到的薪水要比其他的岗位高，理应承担更大的责任。
除了这些规定之外，里面还有很重要的规定，那就是公司有权在必要的时候，召集离岗员工为公司服务，不需要额外支付费用。
至于什么时候召集，要求他们服务多长时间，则是每家企业都不同，但是对召集条件有比较明确的定义。
主要是分两种情况，第一种就是维持岗位熟练需要的在岗服务时间，这是怕员工长时间离岗，逐步丧失了岗位技能，在紧急时刻不顶用。
这是贯彻赵一之前提到过的，每个离岗员工，每年需要在岗时长达到多少，技能水平达到什么要求，才能够享受到全额离岗薪酬。
这么做的目的，一方面是保持员工岗位技能不丧失，关键时刻能够拉来就用，另一方面是保持离岗人员和企业的联系，避免长期离岗导致公司和员工完全是两个群体。
而且这么安排，是避免比较佛系的员工彻底懒惰下去，硬要拉着他们过来干点活，这样对社会能够保持对低限度的活力。
第二种情况就是紧急特殊情况下，离岗员工不管是在哪里，必须要到岗，而且是下达命令之后必须要在多少时间内到岗工作。
这种情况是应对最坏情况下准备的，例如机器人突然全部失灵，或者是公司正产生产因为特殊原因无法进行，需要人工协助。
相比起第一种情况，第二种情况是强制性的，如果不遵守公司安排，将会承担严重的后果。
相比起第二种强制性的措施，第一种虽然也会固定年工作时长和符合要求的标准，但是时间安排上，离岗员工具有一定的自主权。
例如离岗员工觉得夏天他必须要度假，因此不想在这个时间段内工作，他完全可以将上岗工作时间安排在春天或者是秋天。
而且也可以每个月工作几天，然后剩下的时间休息，员工完全可以根据自己的时间规划来决定，所以这属于软性工作要求。
其实像这种体力劳动岗位，对企业来说，是一个负担，他们其实更希望离岗员工提升自己的知识层次，然后找到更加符合他们能力的工作，从本公司离职。
所以公司也会制定离岗员工激励措施，主要是激励离岗员工提升自己，这种激励会促使很多员工为了拿到更多的薪水，开始不停的提升自己的能力和知识层次。
到时候，这些离岗员工不管是离职去其他更好的企业，还是继续留下来，对公司都是有好处的，所以这种激励被认为是非常有必要的。
员工离职就可以减少企业的负担，员工不离职，他们的所学总归是能够帮助到公司发展的，总比体力劳动的贡献要大很多。
除了强制离岗之外，还有申请离岗的规定，这是针对当前需要在岗的员工准备的，毕竟不是所有人都喜欢朝九晚五。
不排除有些人就喜欢拿较低的薪水，因为相比起自由自在，薪水多一点少一点对他们没有太大的吸引力，只要能够维持基本生活就够了。
例如设计岗、策划岗、研发岗等具备较高技能要求的岗位，如果员工不愿意持续待在公司朝九晚五，可以自行申请离岗。
那么他们离岗后就只能拿到基本薪水，一般情况下是和强制离岗薪水差不多，至于他们想要获得更高的薪水，就需要进入到业绩考核程序，多劳多得。
当然，不管是申请离岗还是强制离岗，都需要遵守公司的再就业限制，这些基本规定，是所有离岗人员都需要遵守的。
赵一拿到他们编写的离岗协议规范草案看了起来，这个草案非常的厚，竟然达到了300多页，里面几乎将所有目前能够考虑到的问题，都做了相关的阐述。
涉及到企业和离岗人员关系，企业经营情况和离岗人员薪酬水平关系，企业破产离岗人员如何安排，企业和离岗人员各自承担的义务和责任。
就是里面很多东西，他之前都没有考虑到，而这里面都有涉及，他仔仔细细的看了一遍，内容都是比较合理的，并没有利用企业强势地位欺压员工的事